Badaczki z Instytutu Psychologii Uniwersytetu Jagiellońskiego przeanalizowały mechanizmy leżące u podstaw dwóch zjawisk, które na pierwszy rzut oka mogą wyglądać podobnie: zaangażowania w pracę i pracoholizmu. Wyniki analizy przedstawiły na łamach czasopisma „Psychological Reports”.

Wykazały w niej, że obie te postawy na pierwszy rzut oka mogą wydawać się tożsame. Charakteryzuje je m.in. spędzanie w pracy wielu godzin, odbieranie służbowych telefonów nawet po jej zakończeniu czy wykonywanie obowiązków zawodowych podczas urlopu. Natomiast ich psychologiczne podłoże jest zupełnie inne.

Jak wyjaśniły w przesłanym PAP komunikacie prasowym, pracoholizm wiąże się z wewnętrznym przymusem wykonywania obowiązków i trudnością w oderwaniu się od nich. Towarzyszy temu napięcie, poczucie winy związane z odpoczynkiem i przekonanie, że wartość człowieka zależy od jego osiągnięć w pracy.

W przypadku zdrowego zaangażowania praca jest natomiast źródłem satysfakcji, energii i poczucia sensu, a nie przymusu. Osoba zaangażowana potrafi odpoczywać, regenerować się i zachować równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.

- Zrozumienie tej różnicy wymaga spojrzenia na proces motywacji. Dotychczas wiele badań koncentrowało się przede wszystkim na pomiarze cech osobowości lub deklarowanych postaw pracowników. Znacznie rzadziej analizowano sam mechanizm motywacyjny, czyli to, w jaki sposób powstają cele, jak są podtrzymywane oraz jakie czynniki sprawiają, że człowiek kontynuuje lub kończy dane działanie - wyjaśniła pierwsza autorka publikacji dr hab. Diana Kusik, prof. UJ.

Badaczki wyróżniły cztery obszary motywacji, które mogą wpływać na to, dlaczego u jednych pracowników rozwinie się zdrowe zaangażowanie, a u innych pracoholizm.

Pierwszy z nich obejmuje indywidualny poziom energii i sposób reagowania na bodźce. Chodzi m.in. o odporność na monotonię, umiejętność regulowania emocji oraz zapotrzebowanie na stymulację. Zdaniem autorek umiejętność radzenia sobie z monotonią może sprzyjać zdrowemu zaangażowaniu.

Drugi obszar dotyczy celów, wartości i motywów działania. Ludzie zaangażowani pracują przede wszystkim dlatego, że jest to zgodne z ich osobistymi wartościami, daje im satysfakcję i możliwość rozwoju. Pracoholik natomiast częściej kieruje się lękiem przed porażką, obawą przed negatywną oceną lub potrzebą ciągłego udowadniania własnej wartości.

Trzecim obszarem, który opisały autorki, są kompetencje i procesy poznawcze. Obejmują one poczucie własnej skuteczności, przekonanie o swoich możliwościach oraz umiejętność rozwiązywania problemów.

Ostatnia kwestia to środowisko pracy. Badaczki zwróciły uwagę, że czasami wzmacnia ono zdrowe zaangażowanie, ale zdarza się, że tworzy niebezpieczne wzorce zachowań. Wyjaśniły, że organizacje, w których oczekuje się stałej dyspozycyjności i pozostawania w pracy przez wiele godzin, mogą sprzyjać rozwojowi pracoholizmu. Z kolei firmy wspierające samodzielność, rozwój umiejętności i możliwość podejmowania decyzji częściej wzmacniają autentyczne zaangażowanie zatrudnionych osób.

Zdaniem psycholożek kluczowym czynnikiem pozwalającym odróżnić pracoholizm od realnego zaangażowania jest motywacja. Osoby zaangażowane kierują się przede wszystkim motywacją autonomiczną. Pracują, ponieważ dostrzegają sens wykonywanych obowiązków, chcą się uczyć i odczuwają satysfakcję z osiąganych rezultatów. Taka motywacja wiąże się z pozytywnymi emocjami, większym dobrostanem i lepszym funkcjonowaniem zawodowym.

U podstaw pracoholizmu leżą natomiast lęk przed porażką, potrzeba potwierdzania własnej wartości oraz przekonanie, że odpoczynek jest oznaką słabości. Długotrwałe przeciążenie może jednak prowadzić do zmęczenia, pogorszenia koncentracji i wyczerpania psychicznego, dlatego osoby poświęcające pracy najwięcej czasu nie zawsze osiągają najlepsze rezultaty.

Według autorek duże znaczenie ma również sposób zarządzania zespołem. Przełożeni, którzy jasno określają cele, pozostawiają pracownikom samodzielność i sami dbają o równowagę między pracą a życiem prywatnym, mogą wzmacniać zaangażowanie, a jednocześnie ograniczać ryzyko pracoholizmu.

- Przeciwieństwem jest kultura organizacyjna oparta na ciągłej presji, rywalizacji oraz przekonaniu, że pracownik powinien być dostępny przez całą dobę - podsumowała prof. Kusik.

Katarzyna Czechowicz (PAP)

kap/ zan/